استراتژی منابع انسانی: ضرورتی فراموش شده در سازمان‌های خصوصی و دولتی

استراتژی و برنامه‌ریزی منابع انسانی در سازمان‌هایی که بر پایه کسب و کار و خدمات فعالیت می‌کنند، ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند. تدوین استراتژی برای منابع انسانی، برگرفته از سیاست‌های درون و برون‌سازمانی با چشم‌اندازی قابل تصور و رو به پیشرفت است و می‌تواند تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار گیرد. استراتژی می‌تواند توسط مدیران، اعضای هیات مدیره و یا معاونان یک سازمان تدوین و در جلسات مربوطه تصویب و سپس توسط مدیران میانی اجرایی گردد.

نبود استراتژی در منابع انسانی، مشابه فعالیت بدون هدف و تکراری برای اجرای دستورات دریافت شده از لایه‌های بالایی مدیریتی است. این وضعیت می‌تواند منجر به بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی کارکنان، شکست پروژه‌ها، رکود سازمان و از دست دادن سهم بازار رقابتی شود. همچنین، در فضای رقابتی کنونی، فقدان استراتژی می‌تواند باعث ریزش نیروهای فنی و عدم ماندگاری پرسنل در سازمان گردد.

به عنوان مثال، تصور کنید شما به عنوان یک کارشناس منابع انسانی وارد شرکتی می‌شوید و روزانه فعالیت‌های تکراری مختلفی را انجام می‌دهید که هرچند خروجی دارند، اما پس از مدتی ممکن است از خود بپرسید این فعالیت‌های تکراری چه تاثیری در رشد و ارتقای سازمان و همچنین افزایش دانش و توسعه فردی شما دارد؟ متخصصان امر، مانند برنامه‌نویسان، کارشناسان امنیت و کسب و کار، از چالش‌های جدید استقبال می‌کنند.

سازمان‌های دولتی به دلیل ابلاغ سیاست‌های بالادستی، نیازمند دریافت دستورالعمل از سیستم‌های دولتی هستند. اما در شرکت‌های خصوصی، به دلیل اهمیت حفظ جایگاه و ارتقا در بازار و یا به واسطه فضای رقابتی موجود، ضرورت تدوین استراتژی برای عرصه‌های مختلف نمود بیشتری پیدا کرده است؛ حتی سازمان‌ها در پی به‌کارگیری مشاور برای تدوین این برنامه‌ها در لایه‌های مختلف هستند.

هدف‌گذاری و استراتژی سازمان، به نظم‌دهی فعالیت‌ها و تسریع در انجام فرآیندها برای نیل به اهداف کمک می‌کند. سازمانی که با دیدگاه‌های سنتی به دنبال تکرار فرآیندهای گذشته است و از ریسک و حل مسئله جدید استقبال نمی‌کند، در واقع در حال احتضار است.

در نظریه‌های منتشر شده درباره استراتژی سازمان، بهره‌برداری مناسب از ظرفیت‌های درون‌سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. پاوو، رایت، مینتزبرگ، هووس لید، کاموچی و باکسل از جمله نویسندگانی هستند که بر این اصل تاکید داشته‌اند.

البته، نمی‌توان همه استراتژی‌های یکسان را برای چند سازمان به عنوان یک الگوی موفق قلمداد کرد. ظرفیت‌های سازمانی، فرهنگ سازمانی و عوامل دیگر باعث می‌شوند یک استراتژی در سازمانی موفق و در دیگری ناموفق باشد.

همسویی استراتژی منابع انسانی با استراتژی‌های کلان سازمان، عامل کلیدی موفقیت و بهبود مسیر است.

   استراتژی منابع انسانی باید بر اساس استراتژی کلی سازمان تدوین شود و با تمام وظایف اصلی منابع انسانی همسو باشد.

   استراتژی‌های بلندمدت قابلیت تغییر دارند و مطلق نیستند.

   بررسی نیازهای سازمانی از طریق گفتگو با پرسنل می‌تواند در تدوین استراتژی سازمان بسیار مفید باشد.

پیشنهادات عملیاتی:

   با کارمندان گفتگو کنید: نیازها و اولویت‌های آن‌ها را شناسایی و مستند نمایید.

   نقاط قوت و ضعف منابع انسانی را استخراج کنید:* برای جمع‌آوری این داده‌ها می‌توانید از فرم‌های نظرسنجی یا گفتگوهای موردی استفاده کنید.

   مزیت‌های رقابتی منابع انسانی شرکت‌های رقیب را بررسی کنید: برای ایجاد تمایز، خلاقیت به خرج دهید و از تکرار بپرهیزید.

   با مدیران و برنامه‌های بلندمدت آن‌ها گفتگو کنید: مدیران نیازمند نیروهای حرفه‌ای و اثرگذار برای اجرای پروژه‌ها هستند؛ نیازسنجی از مدیران می‌تواند در تعیین استراتژی موثر باشد.

   بازار رقبا را تحلیل کنید: رقبا برای کسب سهم بازار بیشتر تلاش می‌کنند. نگاه کسب‌وکاره به بازار، می‌تواند مسیر و نیازهای منابع انسانی شما را مشخص کند (به عنوان نمونه، در شرایط فعلی اغلب شرکت‌ها برای استخدام برنامه‌نویسان تلاش بیشتری می‌کنند).

   نیاز بازار را استخراج کنید: بر اساس نیاز بازار، نیاز شما به نیروهای متخصص مشخص می‌شود.

   یکی از مدل‌های کاربردی برای طراحی استراتژی منابع انسانی، مدل تحلیل SWOT (نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها) است که با استفاده از داده‌های گروه‌های مختلف، به شناسایی این عوامل کمک می‌کند.

محمد صادق کریمی